Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Langzeitkranke und Angestellte, die sich häufig krankmelden, machen vielen Arbeitgebern Sorgen. Insbesondere, wenn dann das Thema BEM aufkommt, entsteht große Unsicherheit. Gerade mit dem demografischen Wandel und einer tendenziell alternden Belegschaft sehen sich viele Betriebe mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagment (BEM) konfrontiert. Dabei bietet eine gut aufgebaute Eingliederung viele Chancen und vor allem Sicherheit, sowohl für den Arbeitgeber, als auch betroffene Arbeitnehmer.

Wenn Arbeitnehmer länger als sechs Wochen fortlaufend krank sind oder sie wiederholt arbeitsunfähig sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Betriebliche Eingliederungsmanagement anzubieten. Alle wichtigen Fragen und Antworten dazu finden Sie in diesem Blogpost.

Was ist das BEM und wann wird es durchgeführt?

Grundsätzlich ist das BEM eine Maßnahme, welche die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern erhalten soll, die länger als sechs Wochen krankgeschrieben sind oder auf Grund gesundheitlicher Beschwerden regelmäßig ausfallen. Ein früh eingeleitetes BEM kann dafür sorgen, dass der Betroffene seinen Arbeitsplatz trotz Krankheit behalten kann. Oftmals bangen vor allen Dingen ältere, chronisch erkrankte Arbeitnehmer um ihre Arbeitsplätze. Für diese Mitarbeiter ist das BEM der richtige Weg, um die Sorgen zu nehmen und einen guten Weg zu finden, der sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zukunftsträchtig ist.

Für Arbeitgeber ist das BEM eine wichtige Maßnahme, um Mitarbeiter mit länger andauernden Erkrankungen oder Körperbehinderungen zu fördern und sie beschäftigungsfähig zu erhalten. Dies steigert sowohl deren Wohlbefinden als auch ihre Produktivität. Zudem sind Sie als Arbeitgeber besser auf den demographischen Wandel und eine alternde Belegschaft vorbereitet. Durch den Erhalt der Arbeitsfähigkeit Ihrer älteren, erfahrenen Mitarbeiter wirken Sie zudem dem Fachkräftemangel entgegen, der für viele Unternehmen ein großes Problem darstellt. Das Wissen dieser älteren Mitarbeiter ist zudem oft unersetzlich, wenn es um Schulung und Ausbildung von neuen Fachleuten geht. Alles in Allem ist das BEM also eine nachhaltige und zukunftsorientierte Maßnahme, um Ihre Mitarbeiter länger zufrieden, motiviert und produktiv zu erhalten.

Wo ist das BEM gesetzlich geregelt?

Das BEM ist in §167 Abs.2 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt. Dieser lautet:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des §176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

Ist das BEM für dem Arbeitnehmer verpflichtend? 

Der Arbeitnehmer muss das BEM nicht annehmen und sich mit allen Maßnahmen explizit einverstanden erklären. Der Arbeitnehmer kann zudem bestimmen, wer ihn beim BEM intern unterstützen soll. Zu diesem Zweck ist es sinnvoll, einen Mentor mit Personalerfahrung festzulegen, der den Arbeitnehmer gut kennt. Je vertrauensvoller das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, desto höher ist auch die Wahrscheinlichkeit, dass das BEM angenommen wird.

Das Ziel sollte sein, dass der Arbeitnehmer das BEM als einen Weg versteht, trotz seiner gesundheitlichen Schwierigkeiten arbeiten zu können und das dies vom Arbeitgeber auch ausdrücklich gewünscht ist. Als Arbeitgeber sollten Sie also den Fokus darauflegen, dem Mitarbeiter unterstützend und verständnisvoll zu begegnen. Das Thema Gesundheit und vor allen Dingen auch die damit einhergehenden Einschränkungen sind für viele Menschen sehr belastend. Sich in dieser Hinsicht dem Arbeitgeber zu öffnen ist vor allem für ältere Mitarbeiter oft schwierig. Schaffen Sie also eine ruhige, vertrauensvolle Atmosphäre, um den Mitarbeiter auf dieses Thema anzusprechen.

Wer ist am BEM alles beteiligt?

Neben dem Arbeitgeber und den betroffenen Angestellten werden intern die betrieblichen Stellen hinzugezogen, die der Arbeitnehmer wünscht. Der Betriebs- oder Personalrat sind beispielsweise oft beteiligt. Falls vorhanden, können auch das Integrationsteam und die Schwerbehindertenvertretung sowie ein interner Sozialarbeiter teilnehmen. Natürlich sollten Sie auch die Arbeitssicherheitsfachkraft sowie den Betriebsarzt hinzuziehen, zumindest beratend im Vorfeld. Wenn vorhanden, könnte der Arbeitschutzbeauftragte intern auch beteiligt sein.

Extern gibt es verschiedene Institutionen, die zum Gelingen des BEM beitragen können. Diese sind unter anderem Rehabilitationsträger, Integrationsämter oder verschiedene andere Rehabilitationseinrichtungen. Besprechen Sie im Vorfeld mit der Arbeitssicherheitsfachkraft und der Betriebsärztin, welche externe Beteiligte für Ihren Fall zuständig sind. Beachten Sie, dass diese Institutionen eventuell auch Zuschüsse für Arbeitsmittel oder andere Hilfen zahlen, um den Arbeitnehmer zu unterstützen sowie den Arbeitgeber zu entlasten. Ein Beispiel sind technische Hilfen zum Heben und Tragen bei Produktionsmitarbeitern.

Wie werden Arbeitgeber beim BEM unterstützt?

Insbesondere die Rehabilitationsträger und Integrationsämter unterstützen die Arbeitgeber bei der Durchführung des BEM. Rehabilitationsträger sind unter anderem die Träger gesetzlichen Rentenversicherung und der Unfallversicherung oder auch die gesetzlichen Krankenkassen, um nur einige Beispiele zu nennen. Diese können auch die Beschaffung von Arbeitsmitteln erleichtern, wie im Falle einer Person mit Körperbehinderung, die eine besondere Arbeitsausstattung benötigt.

Wie läuft das BEM ab?

Genaue Vorschriften, wie die Eingliederung ablaufen soll, gibt es nicht. Zunächst sollte besprochen werden, wie man den Wiedereinstieg für den Arbeitnehmer erleichtern kann. Dann gestalten Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam ein möglichst konkretes Verfahren für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers. Dieses sollte möglichst individuell auf die Bedürfnisse des Angestellten und des Betriebes abgestimmt sein.

Zu Beginn führen Sie eine Situationsanalyse und ein Fallbesprechung im Team durch, immer in Anwesenheit des betroffenen Angestellten. Dafür kann eine interne Sachstelle eingerichtet werden, zum Beispiel ein Integrationsteam. In diesem ersten Termin sollten Sie klare Zuständigkeiten festlegen.

Arbeitgeberpflichten im Rahmen des BEM

Zunächst ist der Arbeitgeber verpflichtet, das BEM den Angestellten anzubieten, die mehr als 6 Wochen ausfallen und/ oder regelmäßig auf Grund von Krankheit Arbeitsunfähig sind. Dazu gehört auch, dass der Arbeitgeber die Räumlichkeiten, das Personal und sonstige Ressourcen stellen muss, die für ein erfolgreiches BEM gebraucht werden. Weiterhin ist das BEM sorgfältig zu dokumentieren – nicht zu letzt aus Gründen der Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, die gemeinsam besprochenen Maßnahmen umzusetzen, sofern sie in seiner Macht stehen, wirtschaftlich vertretbar sind und sich eine krankheitsbedingte Kündigung dadurch vermeiden lässt. Wie oben erläutert, lohnt es sich, bei entstehenden Kosten auch die Versicherungsträger sowie weitere Stellen (e.g. Integrationsamt) hinzuzuziehen, da hier oft Förderungen gezahlt werden. Wird allerdings deutlich, dass die Maßnahmen nicht zum vereinbarten Ziel führen, kann er diese abbrechen. Das BEM-Verfahren startet dann von Neuem, mit dem Ziel, eine andere Lösung zu finden.

Arbeitnehmerpflichten im Rahmen des BEM

Grundsätzlich ist das BEM-Gespräch, wie bereits oben genannt, nicht verpflichtend. Allerdings sollte der Mitarbeiter sich im Klaren darüber sein, dass eine passive Haltung während des BEM oder eine völlige Ablehnung kündigungsrechtliche Nachteile haben kann. Der Arbeitnehmer zeigt damit, dass er auch keine andere Perspektive zur Kündigung sieht und steht daher bei einem Kündigungsschutzprozess schlecht da. Im Idealfall bemüht sich der Arbeitnehmer innerhalb des BEM um eine Veränderung seiner Stelle, um so wieder einsatzfähiger zu sein. Damit zeigt er, dass er die Weiterbeschäftigung wünscht und Wege zur erfolgreichen Durchführung der Maßnahmen sieht.

Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitgeber kein BEM durchführt?

Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter krankheitsbedingt kündigt, ohne vorher ein BEM angeboten zu haben, dann hat er es bei einer Kündigungsschutzklage sehr schwer. Zwar ist ein BEM keine formale Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung, allerdings wird die Kündigung ohne BEM oftmals als unverhältnismäßig eingestuft. Insbesondere bei älteren Beschäftigten, sowie Personen mit einer Behinderung, können hier kostspielige Rechtsstreits entstehen. Insbesondere die Integrationsämter legen großen Wert darauf, dass Personen mit Behinderung gut vor Kündigung geschützt werden.

Der Arbeitgeber ist also in der Pflicht nachzuweisen, dass keine mildere Maßnahme in Betracht kam und er alles ermöglicht hat, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

BEM und Kündigungsschutz

Das BEM sorgt nicht automatisch für einen Kündigungsschutz, allerdings spielt es in einem Kündigungsverfahren eine wichtige Rolle. Eine Kündigung, die auf krankheits- oder behinderungsbedingte Gründe gestützt ist, ist ohne BEM Gespräch nicht zwingend nichtig, allerdings führt es zu einer Umkehr der Beweislasten. Das bedeutet der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass die krankheitsbedingte Kündigung auch bei einem BEM erfolgt wäre. Kann der Arbeitgeber diesen Nachweis nicht führen, verliert er den Kündigungsschutzprozess.

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Dieser Blogbeitrag wurde verfasst durch Marlene A. Magerl und Laura Fischer.